Menschengerechte Arbeitsgestaltung mit BGM

Fundament des BGM ist der gesetzlich vorgeschriebene, ganzheitliche Arbeits- und Gesundheitsschutz. 

Dieser beginnt mit der Bereitstellung sicherer Arbeitsmittel, insbesondere der Gewährleistung der Maschinen- und Anlagensicherheit, wie sie sich aus den Anforderungen der europäischen Maschinenrichtlinie (MaschRL) sowie der deutschen Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) ergibt. Auf der Grundlage einer differenzierten Betrachtung der Geltungsbereiche von Maschinenrichtlinie oder Betriebssicherheitsverordnung unterstützen wir sie gerne bei dieser anspruchsvollen Aufgabe.

Seit 1996 stellt das Arbeitsschutzgesetz mit seinen ausführenden Verordnungen die menschengerechte (gesundheits- und lernförderliche sowie alternsgerechte) Gestaltung von Arbeit in den Mittelpunkt. Zentrales Instrument ist dabei die Gefährdungsbeurteilung.

Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, Maßnahmen zu entwickeln, mit denen vorhandene Gefährdungen und Belastungen so weit wie möglich reduziert und darüber hinaus Arbeitsabläufe effizienter gestaltet werden. Dabei finden physische, psychische und Gefährdungen sowie Belastungen aus der Arbeitsumgebung Berücksichtigung. Unter dem Aspekt älter werdender Belegschaften sollten auch die sich im Laufe des Lebensalters verändernden alternskritischen Belastungen einbezogen werden. Besondere Bedeutung kommt im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung den psychischen Belastungen zu. Psychische Belastungen können von allen betrieblichen Strukturen und Prozessen ausgehen und bedürfen zu ihrer Erfassung im Vergleich zu anderen Gefährdungsfaktoren anderer Methoden.

Wir haben Verfahren entwickelt, mit denen wir Sie bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und insbesondere bei der Ermittlung psychischer Belastungen umfassend unterstützen können.

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) geht es darum, Beschäftigte nach längerer Arbeitsunfähigkeit bei ihrer Rückkehr in den Arbeitsalltag zu unterstützen und ihre Arbeitsfähigkeit möglichst dauerhaft zu erhalten.

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind nach § 167 Absatz 2 SGB IX verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Die Teilnahme der betroffenen Beschäftigten ist freiwillig und setzt deren Zustimmung voraus.

Es sind zahlreiche Faktoren zu betrachten, von denen ein gut funktionierendes BEM abhängt und es braucht daher eine entsprechende Gestaltung der BEM-Prozesse, um die positive Wirkung des BEM zu entfalten. In mehreren Forschungsprojekten haben wir dazu ein umfangreiches Instrumentarium entwickelt. Gerne beraten, qualifizieren und unterstützen wir Sie bei diesen Aufgaben.

Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist gesetzlich geregelt. Nach § 20b SGB V fördern Krankenkassen mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen.

Die möglichen Handlungsfelder für die betriebliche Gesundheitsförderung sind dabei: die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Bedingungen, eine gesundheitsgerechte Führung, Stressbewältigung und Ressourcenstärkung, Bewegungsförderung, gesundheitsgerechte Ernährung sowie Suchtprävention. Insgesamt geht es darum, dem Prinzip der Gesundheitsförderlichkeit aller betrieblichen Aktivitäten Rechnung zu tragen und resiliente Beschäftigte zu entwickeln.

Wir unterstützen Sie ebenso beim Aufbau eines Prozesses der Gesundheitsförderung als auch in den einzelnen BGF-Handlungsfeldern. Damit BGF-Maßnahmen ihre Wirkung entfalten können, müssen sie genau auf die Zielgruppe abgestimmt sein. Wir erarbeiten mit Ihnen maßgeschneiderte Konzepte und unterstützen Sie im Bemühen um deren Umsetzung und Förderung.

Freiwillige Arbeitgeberleistungen sind Leistungen eines Unternehmens, zu denen es gesetzlich oder tarifvertraglich nicht verpflichtet ist. Sie können Beschäftigte im Arbeitsalltag unterstützen und zur Mitarbeiterbindung beitragen. Mit diesen Leistungen unterstützt der Arbeitgebende seine Beschäftigten nicht nur im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit insbesondere durch Personalentwicklungsmaßnahmen, sondern auf vielfältige Art auch im privaten Bereich. Die Leistungen können vom Unternehmen aus sehr unterschiedlichen Motiven angeboten werden, entfalten jedoch durchgängig auch eine Gesundheitswirkung und sollten daher stets auch aus Sicht des BGM einer Betrachtung unterzogen werden. Unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels kommt der Erzielung einer größeren Mitarbeiterbindung eine besondere Bedeutung zu. 

Belastende Situationen im Arbeits- und Privatleben können sich auf das Wohlbefinden und die Gesundheit von Beschäftigten auswirken. Deshalb sind Vertrauen, Vertraulichkeit und – je nach Angebot – Anonymität wichtige Voraussetzungen für entsprechende Unterstützungsangebote.

Um überhaupt als Unternehmen Beschäftigten helfen zu können, sind Vertrauen, Vertraulichkeit und gegebenenfalls auch Anonymität wichtige Gestaltungskriterien für das Leistungsangebot. Dies gilt insbesondere für alle Formen der Mitarbeitendenberatung, heute oft durch eine Mitarbeitendenberatung beziehungsweise Employee Assistance Program (EAP) realisiert. Dabei kann beispielsweise eine Hotline eingerichtet werden, an die sich Beschäftigte mit beruflichen oder persönlichen Anliegen wenden können. Bei Bedarf werden sie an geeignete interne oder externe Fachstellen weitervermittelt.

Gerne unterstützen wir Sie beim Aufbau geeigneter freiwilliger Leistungen und vermitteln gegebenenfalls an kompetente externe Anbieter.

Bei der Gestaltung der Arbeitszeit geht es zunächst um den Interessenausgleich zwischen betrieblichen Anforderungen und individuellen Präferenzen der Beschäftigten bezüglich Dauer und Lage der Arbeitszeit. Arbeitszeiten haben immer auch gesundheitliche Auswirkungen. Diese müssen nicht mit den geäußerten Interessen der Beschäftigten übereinstimmen. Um der Komplexität des Themas gerecht zu werden, empfiehlt es sich, die Arbeitszeitgestaltung in Beteiligungsprozessen zu organisieren, damit nicht nur gute Lösungen gefunden, sondern auch Akzeptanz und Beteiligung sichergestellt werden.

Gerne unterstützen wir Sie dabei, solche Beteiligungsprozesse zu organisieren.

Künstliche Intelligenz verändert Arbeitsaufgaben, Zusammenarbeit und Organisation und damit die Arbeit selbst. Damit verbunden sind Chancen, aber auch neue Anforderungen und Belastungen für die Beschäftigten. Bei uns beginnt die Auseinandersetzung mit KI immer mit einer Standortbestimmung und den konkreten Bedarfen des jeweiligen Unternehmens.

Im Mittelpunkt stehen die Menschen, ihre Erfahrungen, Bedürfnisse und Möglichkeiten, damit digitale Arbeit menschenorientiert, gesundheitsförderlich und lernförderlich gestaltet werden kann. So kann KI sinnvoll eingesetzt und dazu beitragen, Arbeit besser zu machen.

Wir unterstützen Sie dabei, KI und neue Formen der Arbeit (New Work) menschengerecht, beteiligungsorientiert und passend zu den Anforderungen Ihres Unternehmens zu gestalten.

Personalentwicklung umfasst Maßnahmen, die Beschäftigte und Führungskräfte bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben und bei ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung unterstützen.

Die Personalentwicklung auf der Ebene der Beschäftigten ist eine der wesentlichen Aufgaben der Führungskräfte insbesondere der direkten Vorgesetzten, die eine auf die jeweiligen Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeschnittene individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden ermöglicht. Vor dem Hintergrund alternder Belegschaften und dem damit in Verbindung stehenden Ausscheiden von Erfahrungswissen, kommt dem Wissenstransfer eine besondere Bedeutung zu.

Wir unterstützen kleine und mittlere Unternehmen mit Qualifikationsmatrizen, die auf die jeweiligen betrieblichen Bedarfe zugeschnitten und mit der Altersstruktur verknüpft werden können.

Da damit stets auch den Potenzialen der Mitarbeitenden entsprochen werden sollte, kann generell auch von einer meist positiven Gesundheitswirkung ausgegangen werden. Darüber hinaus können Gesundheit und Gesundheitskompetenz im Rahmen eines umfassenden BGM zu Bestandteilen der Personalentwicklung werden.

Die Zusammenarbeit von Personen bedarf organisatorischer Regelungen, die einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess unterliegen sollten. Häufig wird die Neuausrichtung einer Organisation jedoch in klassischen Change-Prozessen top-down vorangetrieben. Ohne die Beteiligung der Beschäftigten können solche Veränderungsprozesse unerwünschte und schwer vorhersehbare gesundheitliche Folgen haben. Empfehlenswert ist es daher mindestens, einen parallelen Beteiligungsprozess zu organisieren oder noch besser, einen bottom-up-orientierten Organisationsentwicklungsprozess zu initiieren. Es bietet sich an, diesen Prozess auf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen aufzubauen.

Vor dem Hintergrund einer zunehmend vielfältigen Belegschaft mit unterschiedlichen Erfahrungen und Bedürfnissen bietet ein breit angelegter Beteiligungsprozess die Chance, diese Vielfalt für neue Sichtweisen und Ideen zu nutzen und das Unternehmen dadurch robuster für Veränderungsprozesse aufzustellen.

Wir beraten Sie gerne zu den Themen gesundheitsförderlicher Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen.

Ein vom Arbeitgeber betriebenes BGM kann viel zu einer guten Unternehmenskultur beitragen und umgekehrt trägt eine gute Unternehmenskultur sehr viel zur Gesundheit der Beschäftigten bei. Eine gute Unternehmenskultur zeigt sich unter anderem im Image des Arbeitgebers, in der Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen, in gemeinsam gelebten Werten und in der Qualität von Kommunikation und Zusammenarbeit.

Führungskräfte tragen ganz erheblich zu einer guten Unternehmenskultur bei. Ob ein BGM erfolgreich ist, hängt auch von der Führungskultur im Unternehmen ab.. Daher spricht man heute oft auch von „gesunder Führung“. Für die Entwicklung einer gesunden Führungskultur mag es hilfreich sein, Führungsgrundsätze auszuformulieren, wichtiger ist es aber, diese mit einer entsprechenden Haltung auch zu leben und dazu gemeinsame Vorstellungen von guter Führung zu entwickeln. Ob das gelingt, wissen die Beschäftigten. Gute und gesunde Führung ist daher eng an den Beschäftigten orientiert.

Wir coachen, beraten und schulen zu gesundheitsorientierter Führung, zu einem respektvollen und wertschätzenden Führungsverhalten, zu gesundheitsförderlicher Kommunikation, zur Teamentwicklung, in Gesundheitskompetenz und den verschiedenen Rollen, die Führungskräfte im Rahmen des BGM einnehmen müssen. Wir beraten Sie außerdem dazu, wie Sie eine gesundheitsförderliche und wertschätzende Unternehmenskultur weiterentwickeln können.

Unternehmen sind in vielfältiger Weise von ihrem wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und technologischen Umfeld abhängig. Dazu gehören natürlich aktuelle Ereignisse wie der Pandemie oder eine Hochwasser-Katastrophe. Dabei kommt es natürlich darauf an, mit welcher organisationalen Resilienz sie diesen Krisen begegnen können. Stärker und dauerhafter beeinflussen allerdings langfristigere Trends die betrieblichen Aktivitäten. Dazu gehören insbesondere der demografische Wandel und die Digitalisierung als tiefgreifender technologischer Wandel.

Der demografische Wandel verändert die Altersstruktur der Belegschaften und verschärft in vielen Branchen den Fachkräftemangel. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht daher in den Themen Kompetenztransfer und alterngerechte Arbeitsgestaltung. 

Tiefgreifender noch ist der technologische Wandel, der mit der Digitalisierung verbunden ist. Die Digitalisierung und der Einsatz künstlicher Intelligenz ermöglichen die Automatisierung von Arbeitsvorgängen, die bislang nicht oder nur schwer automatisierbar erschienen. Das greift tief in Arbeitsstrukturen ein, schafft völlig neue Arbeitstätigkeiten und macht andere obsolet. Will man aus Sicht des BGM diesen Vorgängen gerecht werden, muss man so früh wie möglich die Gesundheitswirkungen in den Blick nehmen und im Digitalisierungsprozess berücksichtigen.

Hier gilt es ganz besonders, digitale Arbeitstätigkeiten zu schaffen, die für die Beteiligten gesundheitsförderlich und nicht beeinträchtigend sind.