Die Gesundheit der Beschäftigten als strategisches Unternehmensziel

Menschengerechte Arbeitsgestaltung mit BGM

Beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) geht es darum, als Arbeitgebender alle Möglichkeiten auszuloten und zu nutzen, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten und zu fördern. Damit werden elementare Interessen der Beschäftigten ebenso angesprochen wie die ökonomischen Interessen von Arbeitgebenden. Es liegt auf der Hand, dass nur gesunde Beschäftigte ihr ganzes Leistungsvermögen einbringen und ihre Potenziale vollständig entfalten und für das Unternehmen einsetzen können.

BGM braucht dazu das Zusammenwirken der gesamten Organisation. Alle Strukturen und Prozesse im Unternehmen haben eine Gesundheitswirkung. Strukturen und Prozesse sollten daher so gestaltet werden, dass ihre Auswirkungen gesundheits- und lernförderlich sowie alternsgerecht ausfallen. Dieses Ziel einer gesundheitsförderlichen Unternehmensführung muss von den Führungskräften aller Hierarchieebenen getragen werden und bedarf einer entsprechenden Gesundheitskompetenz bei allen Beschäftigten. Die Gestaltung der Verhältnisse und damit der Arbeitsbedingungen werden ebenso wie das Verhalten der Beschäftigten in die Prozesse mit einbezogen.

 

Die Arbeitsgestaltung steht für uns im Mittelpunkt des BGM.

 

Welche Themen das betrifft, kann unserer Darstellung der Arbeitssituation im Arbeitssystem entnommen werden. Die menschengerechte Gestaltung der Arbeit war unser Motor bei Gründung des BIT e.V. und steht bis heute im Zentrum unserer Arbeit. Alle Handlungsfelder des BGM sind damit aufs engste verbunden. Ohne die Optionen der Arbeitsgestaltung auszuschöpfen, können die Handlungsfelder des BGM nur an der Oberfläche kratzen. Dabei geht es bei der Arbeitsgestaltung immer auch um einen Interessenausgleich. Auf der einen Seite steht die Arbeitsaufgabe, die Funktionalität der Arbeit, die gewährleistet sein muss. Auf der anderen Seite steht der Mensch, der die Arbeit ausführt und dem man als Mensch auch gerecht werden muss und nicht nur als „Ressource“.

Ideal ist damit eine individuelle Arbeitsgestaltung, die sich auf jeden konkreten Menschen ganz individuell einzustellen vermag. Schließlich arbeitet niemand wirklich alleine. Zusammenarbeit ist nicht nur eine Notwendigkeit, sondern auch ein Bedürfnis. Die Optionen der Arbeitsgestaltung werden damit aber auch noch einmal deutlich komplexer. Die Zusammenarbeit in Teams und anderen Zusammenhängen ist damit ein wichtiges Arbeitsgestaltungsthema und der Kanon der Gestaltungkriterien sicher noch zu erweitern. 

Für viele Arbeitsgestaltungsprobleme haben wir Lösungen entwickelt, die wir gerne mit Ihnen teilen. Wenden Sie sich einfach mit Ihrem spezifischen Thema an uns. Mit Ihnen gemeinsam werden wir auch für Sie eine passende Lösung erarbeiten können.

Unsere Sichtweise entspricht daher einem umfassenden BGM, das alle Gesundheitswirkungen im Unternehmen und deren Gestaltung zum Gegenstand hat.

Ganzheitlicher Arbeits- und Gesundheitsschutz

Fundament des BGM ist der gesetzlich vorgeschriebene, ganzheitliche Arbeits- und Gesundheitsschutz. 

Dieser beginnt mit der Bereitstellung sicherer Arbeitsmittel, insbesondere der Gewährleistung der Maschinen- und Anlagensicherheit, wie sie sich aus den Anforderungen der europäischen Maschinenrichtlinie (MaschRL) sowie der deutschen Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV) ergibt. Auf der Grundlage einer differenzierten Betrachtung der Geltungsbereiche von Maschinenrichtlinie oder Betriebssicherheitsverordnung unterstützen wir sie gerne bei dieser anspruchsvollen Aufgabe.

Seit 1996 stellt das Arbeitsschutzgesetz mit seinen ausführenden Verordnungen die menschengerechte (gesundheits- und lernförderliche sowie alternsgerechte) Gestaltung von Arbeit in den Mittelpunkt. Zentrales Instrument ist dabei die Gefährdungsbeurteilung.

Ziel der Gefährdungsbeurteilung ist es, Maßnahmen zu entwickeln, mit denen vorhandene Gefährdungen und Belastungen so weit wie möglich reduziert und darüber hinaus Arbeitsabläufe effizienter gestaltet werden. Dabei finden physische, psychische und Gefährdungen sowie Belastungen aus der Arbeitsumgebung Berücksichtigung. Unter dem Aspekt älter werdender Belegschaften sollten auch die sich im Laufe des Lebensalters verändernden alternskritischen Belastungen einbezogen werden. Besondere Bedeutung kommt im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung den psychischen Belastungen zu. Psychische Belastungen können von allen betrieblichen Strukturen und Prozessen ausgehen und bedürfen zu ihrer Erfassung im Vergleich zu anderen Gefährdungsfaktoren anderer Methoden.

Wir haben Verfahren entwickelt, mit denen wir Sie bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen und insbesondere bei der Ermittlung psychischer Belastungen umfassend unterstützen können.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Beim Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) geht es darum, Beschäftigte, die mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig sind, bei ihrer Rückkehr in die Arbeitstätigkeit zu unterstützen und ihre Arbeitsfähigkeit dauerhaft wiederherzustellen und zu erhalten. Damit soll insbesondere einer Chronifizierung von Erkrankungen entgegengewirkt werden. Das BEM ist für Arbeitgebende eine im § 167, Abs. 2 SGB IX vorgeschriebene Pflicht, für Beschäftigte jedoch freiwillig.

Es sind zahlreiche Faktoren zu betrachten, von denen ein gut funktionierendes BEM abhängt und es braucht daher eine entsprechende Gestaltung der BEM-Prozesse, um die positive Wirkung des BEM zu entfalten. In mehreren Forschungsprojekten haben wir dazu ein umfangreiches Instrumentarium entwickelt. Gerne beraten, qualifizieren und unterstützen wir Sie bei diesen Aufgaben.

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

Auch die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist Inhalt einer gesetzlichen Vorschrift: Nach §20b SGB V sind Krankenkassen dazu verpflichtet, „mit Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben (betriebliche Gesundheitsförderung) insbesondere den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen“ zu fördern.

Die möglichen Handlungsfelder für die betriebliche Gesundheitsförderung sind dabei: die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeitstätigkeiten und Bedingungen, eine gesundheitsgerechte Führung, Stressbewältigung und Ressourcenstärkung, Bewegungsförderung, gesundheitsgerechte Ernährung sowie Suchtprävention. Insgesamt geht es darum, dem Prinzip der Gesundheitsförderlichkeit aller betrieblichen Aktivitäten Rechnung zu tragen und resiliente Beschäftigte zu entwickeln.

Wir unterstützen Sie ebenso beim Aufbau eines Prozesses der Gesundheitsförderung als auch in den einzelnen BGF-Handlungsfeldern. Damit BGF-Maßnahmen ihre Wirkung entfalten können, müssen sie genau auf die Zielgruppe abgestimmt sein. Wir erarbeiten mit Ihnen maßgeschneiderte Konzepte und unterstützen Sie im Bemühen um deren Umsetzung und Förderung.

Freiwillige Leistungen

Freiwillige (Arbeitgeber-)Leistungen sind Leistungen des Unternehmens für seine Beschäftigten, zu denen es nicht verpflichtet ist und für die es auch keine Förderungen erhält. Mit diesen Leistungen unterstützt der Arbeitgebende seine Beschäftigten nicht nur im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit insbesondere durch Personalentwicklungsmaßnahmen, sondern auf vielfältige Art auch im privaten Bereich. Die Leistungen können vom Unternehmen aus sehr unterschiedlichen Motiven angeboten werden, entfalten jedoch durchgängig auch eine Gesundheitswirkung und sollten daher stets auch aus Sicht des BGM einer Betrachtung unterzogen werden. Unter Berücksichtigung des Fachkräftemangels kommt der Erzielung einer größeren Mitarbeiterbindung eine besondere Bedeutung zu. 

Grundgedanke ist, dass alle Probleme, die Beschäftigte im Rahmen ihrer Arbeitstätigkeit oder im privaten Bereich haben, psychische Belastungen darstellen und insofern auch ihre Gesundheit beeinträchtigen können.

Um überhaupt als Unternehmen Beschäftigten helfen zu können, sind Vertrauen, Vertraulichkeit und gegebenenfalls auch Anonymität wichtige Gestaltungskriterien für das Leistungsangebot. Dies gilt insbesondere für alle Formen der Mitarbeitendenberatung, heute oft durch ein „employee assistance program“ (EAP) realisiert. Dabei wird eine Hotline eingerichtet, an die Beschäftigte sich mit ihren Problemen wenden können und gegebenenfalls von dort an kompetente Helfer weitervermittelt werden.

Gerne unterstützen wir Sie beim Aufbau geeigneter freiwilliger Leistungen und vermitteln gegebenenfalls an kompetente externe Anbieter.

Arbeitszeitgestaltung

Bei der Gestaltung der Arbeitszeit geht es zunächst um den Interessenausgleich zwischen betrieblichen Anforderungen und individuellen Präferenzen der Beschäftigten bezüglich Dauer und Lage der Arbeitszeit. Arbeitszeiten haben jedoch stets auch gesundheitliche Wirkungen und die müssen nicht mit den artikulierten Interessen der Beschäftigten im Einklang stehen. Um der Komplexität des Themas gerecht zu werden, empfiehlt es sich, die Arbeitszeitgestaltung in Beteiligungsprozessen zu organisieren, damit nicht nur gute Lösungen gefunden sondern auch die Akzeptanz dafür sichergestellt ist.

Gerne unterstützen wir Sie dabei, solche Beteiligungsprozesse zu organisieren.

Personal- und Organisationsentwicklung

Personalentwicklung, häufig als eigenständiger Bereich im Rahmen der Personalarbeit organisiert, sorgt insbesondere für die Entwicklung von Führungskräften in Hinblick auf wahrzunehmende betriebliche Funktionen.

Die Personalentwicklung auf der Ebene der Beschäftigten ist eine der wesentlichen Aufgaben der Führungskräfte insbesondere der direkten Vorgesetzten, die eine auf die jeweiligen Fähigkeiten und Fertigkeiten zugeschnittene individuelle Entwicklung der Mitarbeitenden ermöglicht. Vor dem Hintergrund alternder Belegschaften und dem damit in Verbindung stehenden Ausscheiden von Erfahrungswissen, kommt dem Wissenstransfer eine besondere Bedeutung zu.

BIT unterstützt mit auf die jeweiligen Bedarfe von KMU zugeschnittenen Qualifikationsmatritzen, die mit der Altersstruktur verknüpft werden. Dieses Vorgehen ermöglicht nicht nur eine lernförderliche Arbeit sondern auch einen flexiblen Einsatz der Beschäftigten.

Da damit stets auch den Potenzialen der Mitarbeitenden entsprochen werden sollte, kann generell auch von einer meist positiven Gesundheitswirkung ausgegangen werden. Darüber hinaus kann natürlich Gesundheit und Gesundheitskompetenz als Konsequenz eines umfassenden BGM selbst zu einer Personalentwicklungsmaßnahmen gemacht werden.

Die Zusammenarbeit von Personen bedarf organisatorischer Regelungen, die einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess unterliegen sollten. Häufig sind es jedoch eher Change-Prozesse, mit denen in Top-down-Manier die Neuausrichtung einer Organisation gesucht wird. Ohne die Beteiligung von Beschäftigten kann das unüberschaubare gesundheitliche Auswirkungen haben. Empfehlenswert ist es daher mindestens, einen parallelen Beteiligungsprozess zu organisieren oder noch besser, einen bottom-up-orientierten Organisationsentwicklungsprozess zu initiieren. Es bietet sich an, diesen Prozess auf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen aufzubauen.

Vor dem Hintergrund einer zunehmend diverser werdenden Belegschaft mit unterschiedlichen Erfahrungen und Bedüfnissen bietet ein breit angelegter Beteiligungsprozess die Chance, aus dieser Vielfalt neue Sichtweisen und Ideen in das Unternehmen zu bringen - und es damit robuster in Veränderungsprozessen aufzustellen.

Wir beraten Sie gerne zu den Themen gesundheitsförderlicher Personal- und Organisationsentwicklungsmaßnahmen.

Führungs- und Unternehmenskultur

Ein vom Arbeitgeber betriebenes BGM kann viel zu einer guten Unternehmenskultur beitragen und umgekehrt trägt eine gute Unternehmenskultur sehr viel zur Gesundheit der Beschäftigten bei. Die gute Unternehmenskultur erkennt man am Image des Arbeitgebenden, an der Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen, an gemeinsam gelebten Werten, am Umgang und der Kommunikation miteinander, am Umgang mit Erfolgen, Misserfolgen und Fehlern, an der Zusammenarbeit und wie ausgeprägt dabei der Teamgedanke ist.

Führungskräfte tragen ganz erheblich zu einer guten Unternehmenskultur bei. Von ihrer Führungskultur ist es nicht zuletzt auch abhängig, ob ein BGM gelingt. Daher spricht man heute oft auch von „gesunder Führung“. Für die Entwicklung einer gesunden Führungskultur mag es hilfreich sein, Führungsgrundsätze auszuformulieren, wichtiger ist es aber, diese mit einer entsprechenden Haltung auch zu leben und dazu gemeinsame Vorstellungen von guter Führung zu entwickeln. Ob das gelingt, wissen die Beschäftigten. Gute und gesunde Führung ist daher eng an den Beschäftigten orientiert.

Wir coachen, beraten und schulen zu gesundheitsorientierter Führung, zu einem respektvollen und wertschätzenden Führungsverhalten, zu gesundheitsförderlicher Kommunikation, zur Teamentwicklung, in Gesundheitskompetenz und den verschiedenen Rollen, die Führungskräfte im Rahmen des BGM einnehmen müssen. Wir verraten Ihnen auch, was sie sonst noch alles für eine bessere Unternehmenskultur tun können.

Demografischer und technologischer Wandel

Unternehmen sind in ihrem gesamten Tun abhängig von dem Umfeld, in dem sie agieren. Dazu gehören natürlich aktuelle Ereignisse wie der Pandemie oder eine Hochwasser-Katastrophe. Dabei kommt es natürlich darauf an, mit welcher organisationalen Resilienz sie diesen Krisen begegnen können. Stärker und dauerhafter beeinflussen allerdings langfristigere Trends die betrieblichen Aktivitäten. Dazu gehören insbesondere der demografische Wandel und die Digitalisierung als tiefgreifender technologischer Wandel.

Der demografische Wandel sorgt durch den einfachen Umstand, dass wir immer älter werden, für einen Wandel in der Altersstruktur von Unternehmen und durch die schrumpfende Bevölkerung für einen Fachkräftemangel. Die Herausforderung für die Unternehmen besteht daher in den Themen Kompetenztransfer und alterngerechte Arbeitsgestaltung. 

Tiefgreifender noch ist der technologische Wandel, der mit der Digitalisierung verbunden ist. Die Digitalisierung macht es möglich, nicht zuletzt auch mithilfe von künstlicher Intelligenz (KI, IoT), Vorgänge zu automatisieren, bei denen das bisher nicht vorstellbar war. Das greift tief in Arbeitsstrukturen ein, schafft völlig neue Arbeitstätigkeiten und macht andere obsolet. Will man aus Sicht des BGM diesen Vorgängen gerecht werden, muss man so früh wie möglich die Gesundheitswirkungen in den Blick nehmen und im Digitalisierungsprozess berücksichtigen.

Hier gilt es ganz besonders, digitale Arbeitstätigkeiten zu schaffen, die für die Beteiligten gesundheitsförderlich und nicht beeinträchtigend sind.


Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement wird dann erfolgreich sein, wenn bei allen betrieblichen Prozessen die Gesundheitswirkung mitbedacht und berücksichtigt wird. Das kann nur gelingen, wenn das BGM vom ganzen Unternehmen: von der Geschäftsführung über die Fach- und Führungskräfte bis zu den einzelnen Beschäftigen, mitgetragen wird, mit der Überzeugung, damit sowohl dem Menschen wie dem wirtschaftlichen Erfolg gerecht zu werden - einfach bessere Arbeit.