Altersstrukturanalyse

Der Einstieg in die systematische Bearbeitung demografischer Fragestellungen beginnt mit der Aufbereitung der Daten zur betrieblichen Altersstruktur.

Hierzu wird im ersten Schritt eine Ist-Analyse durchgeführt, die die prozentuale Verteilung der Altersgruppen und deren Anteil im Betrieb oder der Abteilung an der Personalbesetzung aufzeigt.

Im weiteren Schritt (Prognose) „altert“ die Belegschaft um 5, 10 und 15 Jahre. Dabei wird deutlich, wie sich die Altersstruktur verändert. Dabei soll die Prognose der Altersstruktur ein Ergebnis zeigen, in das auch die persönlichen Vorstellungen der Beschäftigten eingeflossen sind.

Hierzu ist die Beteiligung der Beschäftigten erforderlich, d.h. die Altersstrukturanalyse soll unter Berücksichtigung der Lebensplanung der Beschäftigten erfolgen. Dazu ist es notwendig, dass mit den Mitarbeiter/innen darüber gesprochen wird

  • wann sie aus persönlicher Sicht aus dem Unternehmen ausscheiden wollen und
  • welche sonstigen Bedürfnisse oder Verpflichtungen (Weiterbildungen, Erziehungszeiten) bestehen

und damit betriebliches Handeln erfordern. Auf die Prognose der Altersstruktur und Personalbesetzung haben Faktoren wie die Geschäftsentwicklung des Unternehmens (Wachstum, Stagnation, Umsatzrückgänge, Investitionen, Produkte etc.) maßgeblichen Einfluss, da sie sich auf die Anzahl der Arbeitsplätze und die Personalstruktur der Beschäftigten auswirken können.

Die Altersstrukturanalyse nutzt vielfältig:

  • Es entsteht ein umfassendes Bild über die Zusammensetzung der Belegschaft nach Alter, Qualifikation, Geschlecht, Beschäftigungsstatus.
  • Die Kenntnis der tatsächlichen Altersstruktur in 5- bzw. 10-Jahresschritten zeigt auf, mit welchen Personalstrukturen und Personalproblemen der Betrieb in einem längerfristigen Planungszeitraum konfrontiert sein wird.
  • Bereits vorhandene oder geplante betriebliche Maßnahmen können in eine übergeordnete Entwicklungsperspektive in den gesund alternden Betrieb integriert werden.
  • Personalarbeit findet aus einer Mehrgenerationenperspektive statt.
  • Personalplanung kann mit den Aufgabenfeldern Gesundheitsförderung, Weiterbildung, Arbeitsgestaltung und Personaleinsatz zu einem umfassenden Arbeits- und Gesundheitsschutz weiterentwickelt werden.
  • Handlungsbedarfe bezüglich der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Personalplanung und Personalentwicklung können systematisch entwickelt und in einem demografischen Zeithorizont eingeordnet werden.
  • In Verbindung mit der Gefährdungsbeurteilung und der Analyse krankheitsbedingter Fehlzeiten kann die Altersstrukturanalyse Hinweise auf mögliche Beschäftigungsrisiken und betriebliche Problembereiche in der Arbeitsgestaltung geben.

Ansprechpartner: Hans Szymanski, Andrea Lange